Return to site

Нека спрем да ги наричаме “меки умения“

 

 

Автор: Seth Godin
Оригинална статия: Let’s stop calling them ‘soft skills’
Превод: Гергана Радович

Снимка: Unsplash.com

· Родители,Учители

Добри ли сте в работата си?

Ето един по-лесен въпрос: добър бейзболист ли беше Тай Коб?

Общоприетото мнение е, че Тай Коб беше кретен. Съотборниците му не го харесваха особено. Но той все още е в “Залата на славата” — защото в бейзбола се броят точките… на ударите, на обиколките и на хващанията.

А във вашата работа как е? Вероятно е малко по-сложно.

Има надеждни хора — такива, които не бягат от отговорност, когато има сериозна ситуация. Има и хора, които свързват; хора с проницателно виждане; хора, които никога не губят надежда. Вашата компания е пълна с хора, които няма как да бъдат оценени по линейна скала, защото не са играчи на бейзбол. Вие сте най-различни — мениджъри, инвеститори, лидери, даващи обещания, подкрепящи другите, бюрократи, хора, ориентирани към детайлите.

И все пак…

И все пак ние упорито назначаваме и обучаваме все едно сме бейзболен отбор — сякаш уменията, които лесно можем да дефинираме, са най-важните.

Кое е това, което проваля успешните организации? Кое кара акциите да падат, иновациите да се забавят, клиентите да си отиват? Да, можем да се съгласим, че някои основни умения са важни — назначаването на програмисти, които не могат да програмират, продавачи, които не могат да продават или архитекти, които не могат да “архитектират”, е сигурен начин за провал.

Тези умения — нека ги наречем професионални умения, са гръбнакът на всеки процес на управление на човешките ресурси. Но как да си обясним тогава, че сходни организации с хора със сходни професионални умения постигат изключително различни резултати?

Тъй като сме дефинирали погрешно думата “професионални” и сме се фокусирали само върху привидно важните умения, ние сме обезценили уменията, които всъщност имат значение. Повечето от учебниците, с които се сблъскват студентите по бизнес и повечето от изпитите, които те държат, се фокусират върху тези “професионални” умения, върху квадратчетата, които трябва да зачеркнат. Но така отдаваме незначително внимание на другите умения, като ги наричаме “меки“ — сякаш внушаваме, че те са по желание.

Оказва се, че това, което разграничава процъфтяващите организации от изоставащите, са именно трудните за измерване поведения, процеси и възприятия на хората, които действително вършат работа.

Културата побеждава стратегията. Винаги.

И все пак…

Организациите прекарват огромна част от времето си в измерване на професионалните умения, защото могат да го направят. Защото зад това има сто години история. И най-вече, защото е безопасно. Това не е лично отношение, това е просто бизнес.

Ние отлично знаем как да отчетем скоростта на писане на компютър, но срещаме сериозни трудности да отчетем страстта или отдадеността. Организациите ежедневно оценяват професионалните умения, а остават оценката на другите неща за годишния отчет — ако въобще ги оценяват. Организациите постоянно назначават и уволняват въз основа на професионалните умения, но едва ли не имат нужда от решение на борда на директорите, за да се освободят от негативно мислещия служител, хулигана или мързеливеца (особено, ако е добър в нещо измеримо).

Кражба

Ако служител на компанията всеки ден излиза от офиса с чисто нов лаптоп, вие ще извикате полиция или поне ще го уволните. Ако счетоводителят ви присвоява пари всеки месец, ще направите същото.

Но какво правим, когато служител демотивира целия екип като подкопава проекта, когато член на екипа се отдръпне, без да си довърши работата или когато хулиганът кара бъдещите таланти да напускат? Най-често свиваме рамене и изтъкваме, че този човек все пак e на постоянна работа, има добри професионални умения или в крайна сметка не е чак толкова лош.

Всъщност, такива хора крадат от нас.

На какво можем да учим?

С течение на времето сме осъзнали и утвърдили, че професионалните умения могат да бъдат преподавани (вие не се раждате инженери, копирайтъри или дори графични дизайнери, така че явно това са неща, на които можете да се научите), но сме избягали от отговорност, когато става въпрос за неща като способност за взимане на решения, активно участие, липса на страх от провал, говорене с увереност, работа в екипи, осъзнаване на истината, споделяне на истината, вдъхновяване на останалите, полагане на допълнителни усилия, загриженост и желание за промяна.

Ние почти не инвестираме в преподаването им, защото ни е страх, че тези умения са вродени и не могат да се научат. Наричаме ги “меки”, за да ни е по-лесно да се прехвърлим от тях към нещо видимо по-спешно. Рядко наемаме служители на база на “меките” умения, защото сме убедени, че професионалните умения са обективни, безпристрастни и по-лесни за измерване. Уволняваме много по-бавно (и преквалифицираме много по-рядко), когато тези умения липсват, защото се притесняваме, че ще засегнем някого, ще ни обвинят в пристрастие или ще похабим време за изгубена кауза.

Това е не е нормално. Малките деца не са добри в нито едно меко умение. Разбира се, че ги учим. Учим ги случайно, несъзнателно, със сблъсъка с учители, родители, началници и света около нас. Но само защото са трудни за измерване, не означава, че не можем да ги подобрим, да ги практикуваме, да ги променим.

Разбира се, че можем.

Нека ги наречем истински умения, а не меки.

Да, те са междуличностни умения. Лидерски умения. Уменията на харизмата, усърдието и приноса. Но тези определения, въпреки че са точни, някак си ги отдалечават от професионалните умения, от уменията, на база на които назначаваме хора, уменията, спрямо които измерваме дипломите си.

Така че, нека ги наречем с неудобното название истински умения.

Истински, защото работят. Защото са в основата на това, от което се нуждаем днес.

Истински, защото дори да имате професионалните умения, не сте полезни на нас, останалите хора, без тези истински човешки умения — без нещата, които не можем да опишем в задание или да програмираме машина да извърши.

Разбира се, че истинските умения не могат да заместят професионалните — това, което те правят, е да подсилят нещата, които вече измерваме и оценяваме.

Представете си член на екипа с всички традиционни професионални умения: продуктивен, подготвен, опитен. И с автобиография, която го доказва.

Чудесно, имате основата.

Сега добавете: наблюдателен, харизматичен, мотивиран, фокусиран, целеустремен и вдъхновяващ. Добър слушател, с необходимото търпение.

Какво се случва с организацията ви, когато такъв човек се присъедини към нея?

Чака ни работа

Лу Соломон споделя в статия в Harvard Business Review, че 69% от мениджърите се чувстват некомфортно да общуват със своите подчинени. Единственото изненадващо нещо в тази статистика е ниският процент.

Как можем да градим организации, фокусирани върху хората, когато две трети от нашите мениджъри (вероятно добре платени, добре обучени и от ключово значение за успеха ни) се чувстват некомфортно да вършат една основна част от своята работа?

В едно скорошно проучване, притежателите на правата върху изпита GMAT изтъкват следното: въпреки, че хората с MBA диплома са силни в аналитичното мислене и събирането и обработването на количествена информация, те имат голямо изоставане в други критични области, които работодателите намират за не по-малко важни: стратегическо мислене, писмена и вербална комуникация, лидерство и адаптивност.

Наистина ли тези неща са взаимно изключващи се? Трябва ли да изберем едното за сметка на другото?

Енциклопедия на истинските умения

Фактът, че все още няма приета класификация на истинските умения, илюстрира колко малко усилия полагат организациите (и големите, и малките) да намират, развиват и подобряват истинските умения в своите екипи.

В този първи опит за подобна класификация, ще откроим пет големи категории умения и след това ще дадем примери за всяка една от тях. Тя не е изчерпателна, но е някакво начало — начин да придвижим нещата напред.

Петте категории биха могли да включват:

Самоконтрол — След като веднъж сте решили, че нещо е важно, можете ли да продължите да го правите, без да допускате разсейването и лошите навици да ви спират? Умението да правите неща в дългосрочен план, които може би не ви се правят в краткосрочен план.

Продуктивност — Умели ли сте в това, което правите? Способни ли сте да използвате знанията, наблюденията и отдадеността си, за да движите нещата напред? Умението да изпълнявате задачи, които не са непременно стандартни и измерими.

Мъдрост — Научили ли сте неща, които трудно се предават с учебник или ръководство? Опитът ни превръща във възрастни и пораснали хора.

Възприятие — Имате ли необходимия опит и практика да виждате света и процесите по ясен начин? Умението да забелязвате неща, преди другите да ги посочат.

Въздействие — Развили ли сте необходимите умения, за да убеждавате останалите хора да предприемат действие? Харизмата е само едно от проявленията на това умение.

Самоконтрол

  • Автентичност и постоянство в поведението
  • Адаптация към променящи се изисквания
  • Балансиран начин на живот
  • Бърза реакция при неочаквани трудности
  • Възстановяване след провал
  • Готовност да се учим от критика
  • Гъвкавост
  • Добросъвестност при спазването на обещания
  • Емоционална интелигентност
  • Ентусиазъм в работата
  • Етикет и норми на поведение
  • Етичност (даже и когато не сме обект на проверка)
  • Издържливост в дългосрочен план
  • Конкурентоспособност
  • Кооперативност и настройка за съвместна работа
  • Коучинг и желанието да развиваме други хора
  • Мотивация за поемане на нови предизвикателства
  • Отдаденост
  • Поемане на риск
  • Поносимост към промяна и несигурност
  • Приятелско отношение
  • Пъргавина — способност да започваме бързо и да спираме бързо
  • Самоосъзнаване
  • Справяне с трудни разговори
  • Страст към обслужването на клиенти
  • Стратегическо мислене вместо тактическо надлъгване
  • Схватливост
  • Състрадание към изпадналите в нужда
  • Увереност
  • Управление на стреса
  • Устойчивост
  • Целеустременост
  • Честност
  • Чувство за хумор

Продуктивност

  • Водене на отношенията с по-висшестоящите (“managing up”)
  • Делегиране на задачи и отговорности с цел по-висока продуктивност
  • Ефективно взимане на решения
  • Латерално (“странично”) мислене
  • Отстраняване на проблеми
  • Планиране на проекти
  • Поставяне на цели
  • Предприемаческо мислене и кураж
  • Прилежност и внимание към детайлите
  • Провеждане на успешни и продуктивни срещи
  • Проучване на информация
  • Работа с техники от lean методологията
  • Разрешаване на проблеми
  • Технологична грамотност
  • Умения за слушане
  • Управление на времето
  • Управление на кризи
  • Фасилитиране и водене на дискусия

Мъдрост

  • Артистичен усет и добър вкус
  • Дипломация в сложни ситуации
  • Емпатия към клиентите, колегите и партньорите
  • Инстинкт за справяне с противоречия и конфликти
  • Креативност при сблъсък с предизвикателства
  • Критично мислене вместо безропотно изпъление
  • Менторство
  • Ръководене на хора с увереност
  • Социални умения
  • Способност за общуване с хора от други култури
  • Справяне с трудни хора

Възприятие

  • Дизайн мислене
  • Инстинкт за модното
  • Преценяване на хора и ситуации
  • Стратегическо мислене

Въздействие

  • Вдъхновяване на околните
  • Въздействащо писане на текстове
  • Даване на обратна връзка и критика (без егото ни да е на преден план)
  • Изграждане на екип
  • Лидерство
  • Междуличностни умения
  • Нетуъркинг и изграждане на мрежа от хора и контакти
  • Отстояване на идеи, които си струват
  • Преговорни умения
  • Презентационни умения
  • Преформулиране на проблем или предизвикателство (reframing)
  • Разказване на истории
  • Разрешаване на спорове
  • Разчитане и използване на езика на тялото
  • Търговски умения
  • Убедителност
  • Управление на таланта
  • Харизма и умение да влияем върху околните
  • Яснота в езика и изказа

И сега два въпроса:

  1. Възможно ли е тези истински умения да бъдат преподавани и научени? Възможно ли е да се фокусираме върху тях, да наемаме служители заради тях и да ги възнаграждаваме, когато ги развиват? Можем ли да създадем програми и дейности, които ще доведат до напредък във всички тези области?
  2. Ако го направим, ще има ли значение? Ще бъде ли по-продуктивна, по-печеливша и по-добро място за работа една организация, която превъзхожда останалите по тези истински умения?

Което ни води до друг въпрос:

 

Какво чакаме?

All Posts
×

Almost done…

We just sent you an email. Please click the link in the email to confirm your subscription!

OKSubscriptions powered by Strikingly